La libertad religiosa y los programas de compliance: a propósito de la sentencia del TEDH sobre el uso del velo en el lugar de trabajo

by Alma Lema (SMC COMPLIANCE)

El uso de los símbolos religiosos visibles en el trabajo es, desde hace años, objeto de numerosos conflictos en los tribunales de toda Europa entre empresas y trabajadores. Generalmente, las empresas alegan -por un lado- la incompatibilidad de estos símbolos con su imagen corporativa de neutralidad (y/o laicismo) mientras que -por otro- los trabajadores invocan su derecho a la libertad religiosa para poder portar signos de esta índole.

Asimismo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante TEDH), ya ha tenido la ocasión de pronunciarse en varias ocasiones sobre este extremo, si bien en resoluciones de diverso signo en función del contexto y las circunstancias particulares de cada caso.

Sin duda uno de los casos más llamativos y que más repercusión mediática tuvo en este ámbito fue el famoso caso Eweida vs. British Airways. La trabajadora -personal de tierra de British Airways- demandó a la aerolínea británica por prohibirle el uso de un colgante con una cruz que quedaba visible al público con motivo de un cambio en el uniforme. Tras determinar los tribunales británicos -en primera y segunda instancia- que la prohibición del uso de la cruz no suponía una discriminación por motivos religiosos, la demandante refirió su caso al TEDH[1].

En su sentencia de 27 de mayo de 2013, el alto tribunal europeo declaró que no se había protegido suficientemente el derecho de la empleada a manifestar su libertad religiosa y, sin embargo, se había dado demasiado peso al argumento de la empresa a proyectar una determinada imagen corporativa en detrimento de un derecho fundamental de la trabajadora[2].

Sin embargo, un día después, el mismo tribunal denegó el derecho de una enfermera de un hospital público británico a llevar un colgante con una cruz. En esta ocasión el TEDH consideró que portar al cuello el citado elemento contravenía las normas del centro para la protección de la salud y la seguridad de los pacientes[3]. En efecto, la normativa interna del hospital (que se había elaborado siguiendo las directrices sobre vestimenta en el trabajo del Departamento de salud británico) establecía: “No necklaces will be worn to reduce the risk of injury when handling patients” (a fin de reducir el riesgo de lesiones a los pacientes mientras se les trata, no se llevarán colgantes)

En el día de ayer, otro tribunal europeo, el Tribunal de Justicia de la UE (Gran Sala), se ha vuelto a pronunciar sobre el uso de un símbolo religioso en el trabajo, en este caso el velo islámico[4]. En esta ocasión, el citado tribunal europeo consideró que la empresa G4S Secure Solutions NV, no vulneró el derecho a la libertad religiosa de una de sus trabajadoras por prohibirle la utilización del velo en su lugar de trabajo. Según el TJUE la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa.

En todo caso, el TJUE lejos de mostrarse contundente a este respecto, deja una puerta abierta a una interpretación contraria al añadir en su sentencia que podría haber una discriminación directa “si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al tribunal remitente”.

Así las cosas, lo que parece desprenderse de la sentencia, es que si la normativa interna de la empresa establece, de manera clara y precisa, la prohibición de elementos religiosos, filosóficos y/o políticos en el trabajo, no podría hablarse de discriminación siempre y cuando no se sitúe en situación de desventaja a las personas que profesan una determinada creencia.

Pues bien, si aplicamos este criterio al ámbito del compliance habría que preguntarse, cómo tendrían que ser los programas de cumplimiento de las organizaciones para no incurrir en una vulneración de un derecho fundamental como es el derecho a la libertad religiosa consagrado en el art. 16 de nuestra Constitución. Sobre todo, si tenemos en cuenta que la mayoría de los códigos de conducta establecen, en su catálogo de principios éticos fundamentales, el respeto a la diversidad de las personas y la prohibición de discriminación por razón de raza, religión, sexo, nacionalidad, condición sexual etc.

A nuestro juicio, a fin de evitar un incumplimiento que tuviese un impacto negativo para la empresa, debería de elaborarse una política en este sentido similar a la del uso del correo electrónico, en virtud de la cual si una entidad interviene el correo de algún empleado, este acto no constituye una violación del secreto a las comunicaciones y, por ende, no devendría ilegal si se ha informado previamente al trabajador. En este sentido, es preciso señalar que cuando elaboramos un programa de compliance para una determinada organización, no nos limitamos a redactar únicamente un código ético sino que además, en ocasiones, es necesario redactar de manera más minuciosa otro tipo de políticas o manuales corporativos de aspectos concretos de la organización (el uso de internet y del correo electrónico profesional, el uso de dispositivos personales en el trabajo, dress code etc).

En la práctica, se ha llegado incluso a situaciones en las que se permite el uso de determinados símbolos de unas ideologías (cruces) y se prohíbe otros (el hiyab). Así pues, a las vista de las sentencias de distinto signo en este ámbito (recientemente un juez español sí consideró un acto de discriminación la prohibición del uso del velo[5]), cada vez se hace más necesario que, entre las políticas a elaborar por parte de las organizaciones, se prevea la del uso de símbolos religiosos o políticos en el trabajo a fin de evitar situaciones de incumplimiento.

En resumen, el compliance abarca numerosos aspectos de la actividad empresarial, no únicamente a un catálogo cerrado de delitos, y cada vez es más peligroso dejar “al azar” determinados aspectos del funcionamiento de la organización. Políticas sobre la  vestimenta o el uso de símbolos en el trabajo que evoquen ciertas ideologías de corte político o religioso deben de ser minuciosamente detalladas.