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No matemos al mensajero ni a las investigaciones internas

Por Rosa Elena Heredia Mendoza*

“El tradicional deber de silencio impuesto -tácita o expresamente- a los empleados en señal de lealtad a la compañía y el hermetismo respecto a los “trapos sucios” debe dar paso a dinámicas completamente diferentes basadas en la transparencia informativa y en el fomento de la delación”[1] 

De acuerdo al Informe Mundial sobre Fraude de 2016 de la Association of Certified Fraud Examiners, la mayoría de las prácticas fraudulentas en las empresas han sido detectadas por denuncias presentadas al denominado “canal de denuncias”. Así, el 40% de los casos a los que hace referencia el referido informe, fueron detectados por esa vía mientras que, un 16,5% por auditorías internas[2].

Ante estas denuncias, las empresas efectúan investigaciones internas para detectar la veracidad del contenido de las mismas; es decir, si efectivamente se han cometido los hechos materia de la denuncia: delitos que puedan representar responsabilidad para la empresa, delitos que se puedan haber cometido contra la empresa o sus trabajadores, así como posibles infracciones al código ético[3].

Para promover la transparencia que se menciona en la introducción del presente artículo, las empresas que cuentan con un código de conducta eficaz, prevén medidas de protección a quienes efectúen denuncias a través de estos medios, garantizándoles la confidencialidad respecto de su identidad[4].

Sin embargo, a pesar de toda la protección que se puede brindar a los denunciantes o whistleblowers siempre hay alguien que piensa que todas las reglas contenidas en el código de conducta son un “saludo a la bandera” cuando se trata de los denominados “Tone at the top”, a pesar de que los líderes de las empresas juegan un papel importante en la implementación en la empresa de una cultura basada en valores éticos: «CEOs will have the greatest impact on the ethical culture through their actions relating to integrity- and not just what thet say during their anual message on ethics. As an agency head, I am mindful that employees, like all humans, could easily spot hypocrisy if my actions did not align with my words»[5].

Y no estamos tan lejos de la verdad pues, recientemente[6], el Consejero Delegado del grupo Barclays fue sancionado con el pago de 729,918 euros por tratar de averiguar la identidad del autor de una carta anónima en la que hacían imputaciones que involucraban al referido consejero. Así, el director de la Autoridad de Conducta Financiera, una de las entidades que aplicó la multa, señaló que la conducta del referido delegado estuvo por debajo de los estándares exigidos ya que los denunciantes anónimos cumplen un rol importante en la detección de las malas prácticas y los malos hábitos en el sector financiero, por lo que es indispensable asegurarles el anonimato para evitar represalias.

Para detectar esas malas prácticas y hábitos a las que se hace referencia en el párrafo anterior y a sabiendas de lo que puede pasar, los sistemas de gestión antisoborno y programas de cumplimiento normativo disponen el establecimiento de un canal de comunicación o canal de denuncias, pudiendo establecerse que las mismas sean confidenciales, para evitar represalias contra los denunciantes o “whistleblowers”.

Como hemos dicho anteriormente, lo que se espera de los líderes de la empresa o de los “tone at the top”, es que en caso de estar involucrados en una denuncia se sometan al procedimiento de investigación interna sin entorpecer ni mucho menos inducir a conclusiones equivocadas; sin embargo, esta frase “no mates al mensajero” y el hecho que se haya previsto en muchas legislaciones la protección de los denunciantes no es por pura casualidad y pensamos que ello se puede deber a que nuestro Consejero Delegado o CEO, entre otras medidas, sustentadas en “yo me encargo de semejante osadía”, emprenda la siguiente cruzada:

Investigar el origen de la denuncia.

Instigar al órgano encargado de la investigación para averigüe o revele la identidad del mensajero.

Disponer la ejecución de acciones para silenciar a los testigos que podrían conocer los hechos denunciados.

Hostilizar a todos los supuestos sospechosos que lo puedan haber denunciado, desde reubicarlos en lugares donde jamás pueda volver a verlos (destierro) hasta propiciar su desvinculación con la empresa.

Disponer la destrucción de cualquier evidencia o prueba que lo comprometa.

Coaccionar a los que van a ser entrevistados en el proceso de investigación.

Disponer el seguimiento a aquellas personas a cargo de la investigación interna para encontrar algo con que cuestionar su honorabilidad.

Disponer la investigación de cualquier asunto personal de aquellos que sabe de antemano que no van a ceder a su coacción, sin importar que se soborne a otros para conseguir información en otras empresas y entidades, así se tenga que transgredir la ley de protección de datos personales y vulnerar derechos fundamentales como la intimidad.

Por consiguiente, si queremos que en una empresa se consoliden los valores éticos descritos en el Código de Conducta es necesario que los Consejeros Delegados, los CEOS y el Órgano de Dirección hagan suyos estos valores; «the ethics program can be successful only if it has top-level support and buy-in from staff»[7]; de lo contrario, los códigos éticos y cualquier sistema de gestión antisoborno o de cumplimiento normativo sólo serán letra muerta escrita en un bello papel.

 
*Asociada a la World Compliance Association – Capítulo Perú. Compliance Officer certificada por la World Compliance Association de enero de 2018 a enero de 2021. Consultora en temas regulatorios. Maestro en Derecho Empresarial por la Universidad de Lima. Abogada por la Universidad de Lima, con Post-grado en Derecho Tributario y Regulación de Servicios Públicos.

[1] García, B. (2015). Whistleblowing y canales institucionales de denuncias. En Manual de Cumplimiento Penal en la Empresa: 2015 (pp. 205-230). Valencia: Tirant lo Blanch.

[2] Juanes, A. (2017). Compliance Penal. Memento Experto Francis Lefebvre, p. 183. Madrid: Lefebvre-El Derecho S.A.

[3] Nieto, A. (2015). Investigaciones Internas. En Manual de Cumplimiento Penal en la Empresa: 2015 (pp. 231-270). Valencia: Tirant lo Blanch.

[4] Gómez, V. (2013). Compliance y derecho de los trabajadores. En Compliance y teoría del Derecho penal: 2013 (pp. 125-146). Madrid: Marcial Pons.

[5] Society of Corporate Compliance and Ethics. Building an Ethical Culture. Why it´s vital, how it´s done: 2018, p. 5. Minneapolis: Art Weiss.

[6] http://www.eleconomista.es/economia/noticias/9131352/05/18/El-consejero-delegado-de-Barclays-multado-por-tratar-de-averiguar-la-identidad-de-un-denunciante-anonimo.html

[7] Society of Corporate Compliance and Ethics. Building an Ethical Culture. Why it´s vital, how it´s done: 2018, p. 5. Minneapolis: Art Weiss.

 


 
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