Autor: Juan Antonio Frago Amada
Fuente: En Ocasiones Veo Reos
Con ocasión de una jornada de compliance laboral a la que asistiré como público la semana que viene en Madrid (enlace AQUÍ por si a alguien le interesase también), creo que es conveniente dar unas notas al respecto.
Derecho penal de la persona jurídica, sobre todo desde la reforma introducida por la LO 1/2015, ha dejado unos matices importantes a tener en cuenta por las organizaciones, que deben ser adaptados para cubrir determinados “flancos expuestos” de la responsabilidad penal de la persona jurídica.
Capacidad del empleado de ser autor del delito y transferir la responsabilidad criminal a la organización:
Los arts. 31 bis 1 a y 31 bis 4 Cp prevén la posibilidad de que por un delito cometido por un empleado, siempre que haya beneficio directo o indirecto para la organización, se pueda generar responsabilidad criminal a la misma. Asimismo, el art. 31 bis 4 Cp establece la posibilidad de eximirse por delitos cometidos por dicho empleado siempre que antes de la comisión de dicho delito se tuvieran planes o modelos eficaces. Nótese que cuando es el mando quien comete el delito, el 31 bis 2 Cp exige además, la existencia de la persona que, dentro de la organización, se encargue de la supervisión vigilancia y control del modelo de cumplimiento.
Por tanto, si por ejemplo un comercial sobornase a un funcionario para llevarse un contrato del sector público, se podría generar dicha responsabilidad penal de la persona jurídica.
Requisitos del modelo de cumplimiento:
El art. 31 bis 5, apartados 4º y 5º Cp, prevén como requisitos, de 6 que deben cumplirse para que el modelo se pueda considerar correcto, los siguientes:
“4.º Impondrán la obligación de informar de posibles riesgos e incumplimientos al organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención.
5.º Establecerán un sistema disciplinario que sancione adecuadamente el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo.”.
El apartado 4º hace referencia a lo que se han venido a conocer como los canales de denuncia, que otras normativas sectoriales como el 26 bis de la Ley de Prevención de Blanqueo o la LOPD han introducido ya, para poder denunciar internamente o hacia dentro de la organización (por ejemplo, un consumidor que quiera poner en conocimiento cualquier tipo de brecha legal).
El acoso laboral y sexual, aunque a día de hoy sólo pueden dar lugar a responsabilidad penal del autor material, sin embargo puede dejar cuantiosas responsabilidades civiles ex delicto. Los protocolos internos de prevención del acoso laboral y/o sexual suelen tener buzones análogos a los antes referidos.
Por su parte, el apartado 5º nos trae un problema añadido. El sistema tuitivo laboral hace complicado introducir un catálogo novedoso de sanciones que disciplinen concretos quebrantos relacionados con el modelo penal, pero, a la vez, es uno de los 6 requisitos obligatorios para la obtención de la exención criminal. Diversas soluciones se han propugnado para solventar esta problemática.
A esto le añadimos que el nuevo Real Decreto Ley 6/19, de marzo de este año, ha potenciado sobremanera los planes de igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa, reduciendo progresivamente hasta empresas de 50 trabajadores que, obligatoriamente, habrán de tenerlos en muy pocos años, de 250 empleados que estaba hasta marzo de este año.
Por si fuese poco, y como refuerzo de la obligación, en marzo de 2018, al reformarse el texto articulado de la ley de contratos del sector público, estableció en su art. 71 letra b:
“1. No podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la presente Ley con los efectos establecidos en el artículo 73, las personas en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias:
…
b) Haber sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia profesional que ponga en entredicho su integridad, de disciplina de mercado, de falseamiento de la competencia, de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, o de extranjería, de conformidad con lo establecido en la normativa vigente; o por infracción muy grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la normativa vigente, o por infracción muy grave en materia laboral o social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, así como por la infracción grave prevista en el artículo 22.2 del citado texto.”.
En fin, que el “compliance laboral” es el conjunto de herramientas específicas del Derecho de los trabajadores, laboral o del trabajo, integradas en el ordenamiento jurídico al efecto de vertebrar la respuesta unitaria dentro de la organización (sociedad mercantil, partido político, asociación, fundación, cooperativa, etc.), de cara a prevenir la responsabilidad penal y derivadas de la persona jurídica de una manera armónica e integral.
07 de Febrero
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