Autor: Juan Bosco Gimeno. Abogado y MBA. Consultor y auditor de sistemas de gestión de compliance y antisoborno. Compliance Officer. Miembro de World Compliance Association.

La consideración por las personas es un principio esencial al comportamiento ético de las organizaciones. Como tal va más allá de la mera protección de la salud, ya que siendo ésta un aspecto irrenunciable, la protección física es protección de la persona, no es sin embargo el único.

FUNDAMENTOS (1)

Sin entrar en profundidades filosóficas, quedarse en la protección de la salud sería limitar a cada uno a su componente biológico, a su dimensión física y el desarrollo de sus capacidades corporales, rehusando considerar que el comportamiento humano responde también a unas dimensiones inseparables: la emocional o afectiva que faculta para reconocer y expresar los sentimientos y entre ellos el de autoestima; la intelectual o cognitiva por la que la persona entiende, construye y aprende, y que le permite interactuar de forma activa con su entorno, con los demás y consigo mismo; y la dimensión moral, ética o espiritual, a través de la cual identifica y asienta los valores universales, creencias y convicciones que le dan sentido a su comportamiento y aún a su propia razón de ser.

Esta concepción holística subyace en el concepto de más corriente uso que es el de la dignidad de la persona, que la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1) vincula con la libertad en su artículo primero al señalar que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.

Hablamos de consideración por las personas y de dignidad de las personas, pues, como el respeto y la estima que merecen, que es innata, positiva, fomenta la sensación de plenitud y satisfacción, y refuerza la personalidad.

Dimensiones de la persona humana:

• Física
• Afectiva o emocional
• Intelectual o cognitiva
• Moral, ética o espiritual

¿Por qué es importante para todos en la empresa?

Las empresas dedican esfuerzos y recursos a establecer y mejorar un buen clima o ambiente de trabajo, desde la instalación de música ambiental a proporcionar una máquina de café, desde procurar una buena iluminación hasta señalar en el suelo las zonas de riesgo, desde la reserva de plazas de aparcamiento a los vales de comida.

Estas medidas son soluciones materiales, todas ellas muy válidas, que pueden encargarse a un departamento de recursos humanos, de administración, o de operaciones y seguridad laboral, que hacen referencia a las condiciones físicas, técnicas y medioambientales del lugar de trabajo y de la actividad laboral.

Importante, sí. Se ha demostrado que ayudan a mejorar la seguridad y el rendimiento y con ello aumentar la competitividad.

Pero, desde la perspectiva del compliance, quiero fijarme en el clima o ambiente de trabajo en referencia a las condiciones humanas, a esas que tienen más que ver con con la dignidad de las personas, con la vertiente intelectual, emocional y ética a la que me refería antes.

También en este terreno las empresas hacen cosas, existen los viajes de incentivo, las actividades de “team building” al aire libre, las cenas de navidad… todo ello muy loable. Pero también todo ello muy puntual.

Desde el punto de vista del compliance, desde el punto de vista de valores y principios, la consideración por las personas no es algo que se pueda reducir a una acción puntual, resumir a un momento, tiene que ser una actitud que ha de estar presente en la empresa de forma permanente, instalada en la organización.

Y además instalada de forma transversal, en todos y cada uno de los departamentos, de las unidades de negocio, de las actividades de la empresa. Y de forma vertical, a todos los niveles de la organización. ¿De arriba abajo? Sí, de arriba abajo, y también de arriba hacia abajo, y de abajo hacia arriba, como de un lado hacia el otro y viceversa.

Si hablamos de dignidad de la persona y, por ejemplo, de respeto, tanto respeto merece el trabajador en el trato que reciba de su superior, como éste del trato que le destine el subordinado, y un compañero de trabajo de respeto que debe y que merece por parte de otro.

Para que el principio de respeto a la dignidad y consideración por las personas no se quede en algo meramente teórico son necesarias dos cosas: concretarlo razonablemente más allá de su enunciado, y hacer notar que la organización entiende que las personas no tienen menos valor que los recursos materiales que necesita.

¿Cómo puede la empresa concretar mejor el principio de consideración por las personas?

En los siguientes seis puntos encontramos una forma práctica de definir el principio de tal manera que permite a la empresa proveer medidas preventivas, señalar objetivos e identificar indicadores con los que hacer un seguimiento en la organización.

• Respeto en el trato.
• Prohibición de cualquier tipo de violencia o comportamiento agresivo
• Prevenir, prohibir y perseguir las conductas de acoso en el entorno laboral
• Igualdad y no discriminación.
• Conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.
• Respeto de los Derechos Humanos en relación con los trabajadores.

1. Respeto en el trato. Se inicia con la aplicación de lo que se puede entender como la buena educación. Pero aún se pueden dar más pasos dependiendo del entorno cultural y social en el que se desenvuelvan las diferentes áreas de actividad de la empresa, en algunos casos se tratará de establecer la necesidad de llevar corbata, o de dar o no un determinado tratamiento de cortesía, como el usted o ustedes, de vestir correctamente un uniforme, o de responder de una determinada manera a las llamadas telefónicas, etcétera.

Estas cosas que estamos acostumbrados a encontrar son manifestaciones de respeto que ayudan a prevenir que las personas con las que nos relacionamos, dentro y fuera de la empresa, reciban la consideración que merecen.

Pero aún se puede dar un paso más traspasando la forma de relación interpersonal: no permitir actuaciones o manifestaciones verbales o escritas irrespetuosas contra ninguna persona o grupo de personas se hallen o no presentes. 

2. Prohibición de cualquier tipo de violencia o de comportamiento agresivo. Más relevante en determinados entornos laborales, donde las personas pueden estar sometidas a un mayor estrés.

Es importante que este extremo haya sido claramente definido con referencia a cualquier tipo de conducta violenta y de comportamiento agresivo, incluidas la amenaza de agresión, la agresión verbal, y la violencia moral o psicológica. Recordando lo que señalaba anteriormente sobre la transversalidad y la verticalidad de la aplicación de estos principios.

3. Prevenir, prohibir y perseguir las conductas de acoso en el entorno laboral. Son muchas las formas en las que el acoso laboral puede manifestarse, y son muchas también las formas tras las que puede quedar encubierto un acoso laboral, motivo por el que la empresa debe de prestarle la necesaria atención.

Por eso en este punto -como en otros- la mera prohibición puede ser insuficiente y cada empresa debe de encontrar formas para prevenirlo, y no puede dejar de analizar las situaciones en las que exista aún la mera sospecha de que se pueda estar produciendo, y de perseguir cualquier conducta que manifieste un posible acoso laboral, incluido el acoso sexual o moral, o el que pueda devenir como consecuencia de circunstancias particulares de la persona acosada que la hagan especialmente vulnerable.

4. Igualdad y no discriminación. La empresa no solo tiene que comprometerse sino además establecer instrumentos con los que poder garantizar a todos sus empleados un trato igual y no discriminatorio con independencia de su raza, religión, sexo u orientación sexual, nacionalidad, edad, situación de embarazo, grado de discapacidad, ideología, filiación sindical, y demás circunstancias legalmente protegidas.

El departamento de recursos humanos o quien asuma las competencias sobre la gestión de personas deberá de tener criterios claros y pautas de actuación en los procesos de contratación, realizados internamente o confiados a un tercero, y en el posterior desarrollo profesional, en los criterios para la promoción que tratará de establecer de forma objetiva y de darlos a conocer en la empresa, en la organización de la capacitación, y en la política retributiva.

Tiene que quedar muy claro en la empresa que esto no es “un asunto de recursos humanos”, para que realmente exista un firme compromiso con la igualdad y no discriminación, todas las personas y especialmente las que tienen en mayor o menor grado una responsabilidad directiva deberán actuar en consecuencia. La empresa deberá además considerar si es necesario establecer formalmente un plan de igualdad 

5. Conciliación de la vida laboral con la personal y familiar. La empresa debe de tomar una posición activa en procurar que se den las circunstancias para esta conciliación, tiene que comprometerse a elevar al nivel ejecutivo y en última instancia al Consejo de Administración aquellas propuestas y sugerencias relacionadas con la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores y directivos con la mejor disposición para atender las que en términos generales, y también atendiendo a circunstancias particulares, pudieran ser aplicables dentro del marco legal y el correcto funcionamiento de su actividad.

Debe, cuando sea oportuno dotar de la flexibilidad necesaria, mediante acuerdos con los trabajadores o estableciendo una adecuada normativa interna, a las jornadas de trabajo, atendiendo a las peculiaridades de su actividad y operaciones de negocio, a la demanda de los clientes, o las necesidades del contexto en el que se desenvuelven, siempre dentro del marco de la normativa legal.

Resaltar que no se trata de un cometido único de la dirección, que es responsabilidad común contribuir, con la colaboración personal y a través de propuestas, el facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este sentido cabe introducir la posibilidad del teletrabajo, por ejemplo, pero siempre y en cualquier caso deben de establecerse cauces que abran la oportunidad de mejorar este significativo aspecto de consideración por las personas por parte de la empresa. Insisto, sabiendo atender las circunstancias particulares, sin que ello signifique discriminación sino todo lo contrario.

6. Respeto de los Derechos Humanos en relación con los trabajadores. Se trata de derechos fundamentales que hacen referencia a las libertades públicas garantizadas por la constitución, que están considerados como delitos en el código penal, imputables a la persona jurídica, con referencia expresa a que constituyen una lesión de la dignidad de las personas, que pueden ser protagonizados por la organización o por las personas que la integran con ocasión de su actividad. 

Es necesario que la dirección ponga atención en cómo se desarrollan en su entorno temas tales como el derecho de asociación, la libertad de sindicación y derecho a negociación y defensa de los intereses de los trabajadores, los tiempos establecidos para la actividad sindical de los representantes de los trabajadores, las condiciones de empleo y remuneración equitativas y satisfactorias, o el respeto a los derechos de la infancia y la juventud, considerando incluso su alcance en los socios de negocio, por ejemplo en el caso de subcontrataciones o del empleo de proveedores que pudieran incurrir en riesgo de atentar contra estos derechos.

Seguiremos hablando de consideración por las personas, de las formas de actuar para la empresa en la aplicación de este principio, de las referencias legales para el marco del cumplimiento, y también de los comportamientos contrarios a los que la empresa está expuesta.

(1) Asamblea General de las Naciones Unidas en París. 10/12/1948.

https://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/