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¿HEMOS SIDO VICTIMAS DE ACOSO? LA NECESIDAD DE UNA CULTURA EMPRESARIAL Y DEL LIDERAZGO PARA EVITARLO

ARTÍCULO DE ROSA ELENA HEREDIA MENDOZA


 

¿HEMOS SIDO VICTIMAS DE ACOSO?

 

LA NECESIDAD DE UNA CULTURA EMPRESARIAL Y DEL LIDERAZGO PARA EVITARLO

 

Rosa Elena Heredia Mendoza[i]

 

Generalmente cuando escuchamos el término “acoso” lo asociamos automáticamente al de tipo sexual, como consecuencia de los tantos casos que se presentan en las relaciones laborales y de su tipificación como delito; lo cual por cierto, no ha impedido que hasta ahora sigamos escuchando por ahí las siguientes frases: “¿Cuál de todos sus maridos?”, “ella se me insinuó”, “¿cómo se le ocurre vestirse así?”, “te hace falta dormir con un hombre” o “ella tuvo la culpa”; todas igual de graves, siendo entre ellas la más reprochable aquella que se utiliza para maquillar el acoso sexual bajo el título de “conducta inapropiada”, más aún si el acosador pertenece a la alta dirección o es un allegado a ésta. Por consiguiente, si a usted le han dicho algunas de estas frases dentro de su organización laboral, entonces considérese víctima de acoso sexual si es que no se dio cuenta.

 

Pero ¿qué hay de aquel maltrato destinado a humillar y denigrar a una persona hasta el punto de llevarla a renunciar a la organización?, ¿acaso dichas conductas no son la manifestación de una presión laboral tendenciosa o psicoterror laboral destinada a eliminar a un trabajador de la organización? [1].

 

¿Cuántas veces los jefes han hecho seguimiento a los trabajadores que les son incómodos hasta el punto de violentar su intimidad?, ¿cuántas veces hemos escuchado decir “sabe mucho, pero no puede ser ascendido porque no tiene presencia o tiene tal defecto físico y no me gusta” ?, ¿cuántas veces se ha descalificado o desmerecido a un trabajador imputándole hechos falsos?, ¿cuántas veces al trabajador se le ha discriminado por su situación social, preferencias políticas, culto religioso, etc.?, ¿cuántas veces la persecución laboral ha terminado con la renuncia del trabajador?[2]

 

Se podría citar miles de ejemplos, pero los que comentaré a continuación podrían darnos ciertas señales de que hemos convivido o convivimos con acosadores natos que pasan desapercibidos porque el maltrato y la ofensa a un trabajador es su estilo de liderazgo y es la clave de su éxito profesional:

 

Profesionales que creen que es necesario dejar mal al trabajador en público (denigrar a un trabajador) para ser considerados buenos líderes;

Empleados mediocres que para congeniarse con la cultura acosadora de la organización y seguir subsistiendo afectan el honor del trabajador, dando falsa información cuando otras organizaciones les piden referencias (como en la viña del señor hay de todo, existen casos en los que el acosado ha tenido que enviar un e-mail a su acosador increpándole por la persecución).

Aquél que se entromete en la vida privada del trabajador haciendo seguimientos a su entorno familiar para encontrar algo con el que pueda afectar su autoestima (conseguir ilícitamente partidas de nacimiento de hijos nacidos en otra relación).

El jefe que arbitrariamente establece cuándo el trabajador debe hacer uso de sus vacaciones, impidiéndole que haga uso de las mismas de acuerdo a su planificación.

Aquél que siembra noticias y chismes falsos para dañar la reputación de una persona, o aquel que maltrata a un trabajador por tener compañeros sindicalizados.

 

Al final todo vale con tal de deshacerse del trabajador incómodo y mucho mejor si la persecución continúa cuando el (ex) trabajador ya está fuera de la organización.

 

Parece de ripley, pero eso es parte de la cruda realidad laboral en algunas organizaciones. Indudablemente, los acosadores deben tener un problema de personalidad que ha llevado a que un sector de la doctrina en materia de acoso, los describan como perversos, psicóticos, narcisistas, inescrupulosos, psicópatas organizacionales, compulsivos, mediocre inoperante activo; entre otras perlas[3].

 

Pero, ¿por qué se presentan estas situaciones de acoso laboral en nuestro país?

 

Porque su regulación es muy incipiente, pues no existe una ley que regule de manera especial el acoso laboral. En nuestro ordenamiento jurídico está legislado como (i) actos de hostilidad en el artículo 30[4] del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo No. 003-97-TR y solo se limita a detallar una serie de conductas que califican como hostilización, sin precisar qué es acoso laboral y (ii) riesgos psicosociales en el artículo 56[5] de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – Ley No. 29783 y en el artículo 103[6] de su Reglamento – Decreto Supremo No. 005-2012-TR.

 

Pero ¿qué debemos entender por acoso laboral? Más allá de los ejemplos citados (y que a los lectores les puede haber llamado la atención), mencionaremos por ejemplo que en Colombia en el año 2006 se expidió la Ley 1010 sobre la adopción de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo; norma legal que define como acoso laboral a toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo».

 

Asimismo, a diferencia de nuestra legislación, en Colombia el acoso laboral no se limita a los llamados riesgos psicosociales, sino por el contrario enfocan el acoso en su verdadera magnitud haciendo una descripción de los bienes jurídicos (derechos constitucionales) que pueden ser afectados como lo son: (i) el trabajo en condiciones dignas y justas, (ii) la libertad, (iii) la intimidad y (iv) la honra y la salud mental del trabajador. Esta descripción va acorde con lo que se señala doctrinariamente, pues siendo el objetivo del acosador laboral crear un entorno hostil, humillante y degradante para la víctima, lo que busca es dañar su dignidad personal y profesional, su integridad moral y psicofísica y por ende, también su derecho a la salud[7].

 

Independientemente de que nuestra legislación sea muy escueta en materia de acoso laboral, la pregunta qué debemos formularnos es ¿por qué existen estos acosadores?; alguien podría responderme porque la organización lo permite, y a ello podría replicarle que esa organización tiene un código de conducta ética que señala que nadie puede ser objeto de acoso ni mucho menos de represalias en caso denuncie éste; entonces ¿qué es lo que falla?, y la respuesta es que muchas veces el “papel soporta todo y en realidad esa organización no tiene una cultura empresarial, entendiéndose por ésta a los valores y creencias que debe tener una organización para garantizar el cumplimiento escrupuloso (no inescrupuloso) de las leyes, así como de los procedimientos, políticas y códigos propios[8].

 

¿Qué medidas deben implantarse?

 

El Compliance (que ha venido para quedarse) tiene como postulado básico que, para que se implante en una organización una “cultura empresarial” (distinta a la “cultura de la mafia” que describe Mario Puzo en sus obras), es necesario que exista liderazgo y compromiso por parte del Consejo de Administración[9] y la Alta Dirección en el cumplimiento y observancia de las normas, políticas y procedimientos, pues solo con el buen ejemplo por parte de éstos, es que la dirección (gerentes) y el personal de la organización aplicarán esta cultura de cumplimiento en sus actividades que realizan de manera diaria.

 

La implementación de una cultura empresarial implica que exista un liderazgo que traerá consecuencias positivas, entre ellas, la de humanizar a la organización[10], lo cual es muy necesario para la implementación eficaz de un protocolo contra el acoso laboral.

 

Es importante el liderazgo del Consejo de Administración en la implementación de una política contra el acoso porque ¿qué pasaría si la Alta Dirección – directorio- interviene en la presión laboral tendenciosa y termina siendo el primero en incumplir la política contra el acoso? Por ello, el comité o a quienes se les otorgue la función de velar porque no haya acoso en una organización deben estar por encima del bien y del mal y tener llegada directa al Consejo de Administración a fin de evitar que el acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, quede impune cuando los participantes pertenezcan a la alta dirección o tengan vínculos muy estrechos con ésta.

 

Otros aspectos que se deben implementar para evitar el acoso y que son igual de importantes como la cultura del cumplimiento y el liderazgo son:

 

La implementación de canal de denuncias que, en mi opinión, debería ser externo a fin de garantizar la integridad y anonimato de la persona acosada, pues cuando éste depende de alguna gerencia, la información termina filtrándose (pueblo chico, infierno grande) y la víctima es vista con lástima o como el villano o la villana cuando el acosador es el jefe (nunca falta un “sobón”).

Capacitación a todos los miembros de la organización (consejo de administración, alta dirección, gerentes y empleados) porque a veces la ignorancia respecto de estos temas los lleva a formar parte del grupo del agresor por acción u omisión. Imagínense si el acoso es propiciado por los miembros del directorio de una organización, pues fueron instigados por el acosador nato, quien les proporcionó información falsa (terminarían haciendo ellos el trabajo sucio). Por eso, es muy ilustrativo tener en cuenta la clasificación que hace Carbonell[11] sobre los participantes en una agresión y que mencionamos a continuación:

 

§       Los figurantes activos: les fascina esta situación de acoso y sin que nadie los llame tienen una participación más activa que el propio agresor, al punto que ellos terminan haciendo el trabajo sucio por pura sobonería (porque así se ganan la simpatía del jefe) y porque se creen los llamados a sentenciar a una persona con el descrédito y el maltrato.

 

§     Los figurantes inhibidos: aquellos que además de alejarse del conflicto tratan de limpiar su conciencia repitiéndose mil veces “por algo le pasan esas cosas (al acosado)”; así eliminan cualquier remordimiento.

 

§         Los figurantes asustados: aquellos que conocen del conflicto y optan por alejarse por un tema de cobardía, pues no quieren ser la próxima víctima del acosador.

 

Pero como la idea es entender cuando un acto califica como acoso, me parece que son didácticas las modalidades de acoso que se describen en la ley colombiana y que transcribimos a continuación:

 

“1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo, religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.

 

Ya que estamos en tiempos del coronavirus (COVID – 19), nos preguntamos si se podría considerar como acoso en su modalidad de desprotección laboral, el hecho que un jefe obligue a sus dependientes a efectuar trabajo presencial, a sabiendas de que pueden hacer todo por teletrabajo (el riesgo de contagio comunitario es alto más si el trabajador tiene que desplazarse en transporte público).

 

Si es que ha logrado llegar hasta esta parte, le pido que se formule las siguientes preguntas: ¿Ha sido acosado?, ¿ha sido acosador?, ¿ha pertenecido a la clase acosadora por sobón, por inhibirse o evitar ser la próxima víctima?, ¿ha terminado viendo al acosado como el villano de la historia porque el acosador (ese al que definen como psicópata o mediocre inoperante activo) terminó por hipnotizarlo?.

 




[1] CARBONELL VAYÁ, Enrique José, Miguel Angel GIMENO NAVARRO y Ana MEJÍAS GARCÍA. El acoso laboral antes llamado mobbing. Un enfoque integrador. Valencia, Tirant lo blanch, 2008, p. 21.

[2] Se debe tener en cuenta que basta que se presenten estas prácticas agresivas con intención de dañar a la víctima para que se configure el acoso laboral. Ibid., p. 26.

[3] Ibid., pp. 93-94

[4] Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.

[5] Artículo 56. Exposición en zonas de riesgo

     El empleador prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo no generen daños en la salud de los trabajadores.

[6]  Artículo 103.- De conformidad con el artículo 56 de la Ley, se considera que existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras.

     La sintomatología clínica debe sustentarse en un certificado médico emitido por centros médicos o profesionales médicos debidamente calificados.

[7]  CORREA CARRASCO, Manuel. Acoso Laboral. Regulación Jurídica y práctica aplicativa. Valencia, Tirant lo blanch, 2019, p. 16.

[8] INTEDYA -Internacional Dynamic Advisor. Materiales ISO 37001:2020 Sistema de Gestión de Cumplimiento. Visión internacional, abril 2020, Rev. 00.

[9] La norma ISO (DIS) 37301:2020 hace mención a Consejo de Administración, Alta Dirección, Dirección y personal. Ibid., lo cual equivaldría a Junta de Accionistas (socios), Directorio, Gerencia y personal.

[10] MELÉ, Domènec. Ética en dirección de empresas. Calidad humana para una buena gestión. Madrid, Pearson, 2016, p. 18.

[11] CARBONELL VAYÁ, Enrique José y otros. Op. cit., pp. 86-87.

 




[i] Abogada y Maestro en Derecho Empresarial por la Universidad de Lima. Maestría en gestión de Riesgos especialidad en Fraude y Blanqueo en la Escuela de Administración, Liderazgo, Dirección y Emprendimiento – EALDE (actual). Miembro del Consejo Directivo de la World Compliance Association – Capítulo Perú. Experta en regulación de servicios públicos y cumplimiento normativo.

 

 

 


 
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