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Crear una cultura corporativa sólida que genere cumplimiento

Autor: Sean Thompson, presidente y director de operaciones de NAVEX

Fuente: Forbes

Una cultura corporativa positiva es una de las ventajas competitivas más importantes que puede tener una empresa. Una cultura sólida no solo promueve un mejor desempeño y compromiso de los empleados, sino que también sienta las bases para un programa de cumplimiento más sólido, un pilar clave para un negocio saludable y bien administrado.

Por el contrario, las consecuencias de una mala cultura empresarial son una reserva limitada de los mejores talentos y la falta de cumplimiento de las directrices, leyes y reglamentos de la empresa y las normas sociales, lo que aumenta el riesgo empresarial general. Sin embargo, tan solo el 12 % de las organizaciones sienten que están impulsando la “cultura correcta”, una que promueve la comunicación, la inclusión, la capacitación frecuente y altos valores comerciales.

La cultura corporativa es, por lo tanto, una excelente indicación de la solidez del programa de riesgo y cumplimiento de una empresa. Y, a medida que se mejoren ciertos aspectos de la cultura (como la ética), se producirá un menor riesgo y un cumplimiento más estricto. Para tener éxito en esta progresión, las organizaciones deben construir conscientemente el tipo de cultura corporativa que genera cumplimiento.

Aquí hay tres estrategias de alto valor para comenzar a construir una cultura positiva que reduzca el riesgo y ayude a lograr el cumplimiento:

Identificar los elementos de la cultura que son importantes para el riesgo y el cumplimiento.

Los líderes deben identificar qué elementos de su cultura corporativa son los más importantes para ellos y luego asegurarse de que estos elementos se implementen y practiquen en toda la organización. Este es un primer paso natural, ya que sienta las bases de lo que define una cultura fuerte: sus valores.

Cuando estos valores se comparten explícitamente y se entienden bien, impulsan los comportamientos esperados dentro de la organización. Por ejemplo, si actuar con integridad es un valor central, es importante que los empleados entiendan lo que eso significa, qué comportamientos se recompensan y cuáles no se toleran. Construir una fuerte cultura de denuncia en la que los empleados se sientan empoderados y cómodos al hablar en contra de la mala conducta también reforzará la cultura de la empresa. Los programas de denuncia más fuertes son aquellos que son transparentes, no actúan con impunidad y en los que los empleados se sienten obligados a hablar internamente contra las irregularidades.

La formación también es fundamental para promover los valores organizacionales, ya que proporciona a los empleados los conocimientos para actuar. Recomiendo una formación que abarque no solo las leyes y reglamentos para reducir los riesgos de responsabilidad, sino también los valores corporativos, tanto durante la incorporación como durante la permanencia de los empleados en la organización. Cuando la capacitación se realiza a fondo, promueve una cultura laboral saludable y, a menudo, puede mitigar los problemas potenciales antes de que surjan.

Fomentar la colaboración entre RRHH y los equipos de riesgo y cumplimiento.

Lo mejor para una organización es que Recursos Humanos y Cumplimiento se unan, ya que ambos son esenciales para garantizar un lugar de trabajo seguro, inclusivo y que cumpla con las normas. Si bien tener una cultura ética en el papel hace que un negocio cumpla con las normas, las organizaciones deben pensar en grande y crear un entorno en el que actúen con integridad porque quieren (no solo por necesidad) . Hay una gran diferencia entre estas motivaciones y la sienten los empleados de toda la empresa.

Veamos las iniciativas de diversidad como ejemplo. El año pasado, la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) aprobó una nueva regla de cotización de la Bolsa de Valores Nasdaq. Exige que todas las empresas que cotizan en Nasdaq deben tener al menos dos directores diversos en el directorio. Esta es una de las primeras reglas oficiales de listado que requiere que las organizaciones prioricen la diversidad y desde entonces ha sido una fuerza impulsora para que las organizaciones reconsideren su cultura corporativa. Sin embargo, las organizaciones no deberían contratar candidatos más diversos solo porque la ley lo requiere.

Está bien investigado y documentado por empresas como McKinsey , que las empresas más diversas ahora tienen más probabilidades que nunca de superar a sus pares menos diversas en rentabilidad. Y desde una perspectiva cultural, Catalyst , una organización sin fines de lucro cuyo objetivo es construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres, descubre que se ha demostrado que la diversidad y la inclusión mejoran el reclutamiento y la retención de empleados, aumentan la innovación y reducen el pensamiento grupal, entre otros beneficios.

Aquí es donde los equipos de recursos humanos y cumplimiento pueden trabajar juntos, ya que depende de los equipos de cumplimiento educar a la empresa sobre los beneficios de una fuerza laboral más diversa (y cumplir con las leyes pertinentes) y de los equipos de recursos humanos para ayudar a buscar el talento. Y, como cualquier otra iniciativa de riesgo y cumplimiento, es necesario que existan métricas y protocolos de informes para que las empresas puedan ver si están avanzando con éxito en sus objetivos culturales, lo que, a su vez, informará el progreso hacia los objetivos de cumplimiento prescritos.

Promover la cultura desde arriba hacia abajo.

Por último, pero quizás lo más importante, una cultura corporativa fuerte es una iniciativa de toda la organización, lo que significa que los equipos de liderazgo y los miembros de la junta deben predicar con el ejemplo. A menudo, la cultura del lugar de trabajo recae sobre los hombros de RR. HH. y, si bien cuentan con el respaldo de RR. De hecho, una cultura corporativa sólida debe ser una discusión a nivel de C-Suite en la que los líderes determinen qué representa la organización y el tipo de entorno que desean crear.

Cuando los equipos ejecutivos marcan la pauta para una cultura sólida, las organizaciones descubrirán que se traduce en creación de valor a largo plazo y mitigación de riesgos. Durante las reuniones, por ejemplo, los líderes deben comportarse de manera cortés y respetuosa con los empleados para mostrar qué tipo de comportamiento profesional se espera. Esto puede incluir cualquier cosa, desde mostrar un interés genuino en los logros e hitos de los equipos hasta obtener la opinión de los empleados sobre las operaciones actuales y futuras de la empresa. Presentar este nivel de respeto y transparencia crea un entorno en el que los empleados hacen lo mismo en sus propias funciones y responsabilidades, lo que ayuda a mitigar el mal comportamiento y el riesgo potencial a largo plazo.

Impulsar la cultura corporativa tiene muchos beneficios que van más allá de simplemente hacer que el entorno de trabajo sea un lugar divertido y colaborativo. Si bien es importante tener ambas cualidades, una cultura sólida arraigada en los valores comerciales que se comparten y actúan hará que las empresas reduzcan su riesgo, aumenten el cumplimiento y, lo que es más importante, construyan un negocio que atraiga talento, clientes, socios y otras partes interesadas importantes. .

 


 
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