Máster Claudia Quiroz Condori
Máster Angela Mendieta Arroyo
En el contexto de la entrada en vigencia de la Ley 10437 “Ley de Protección de las personas denunciantes y testigos de actos de corrupción contra represalias laborales”, es importante tomar medidas dentro de nuestros programas de cumplimiento con la finalidad de poder orientar nuestras acciones hacia el cumplimiento de la nueva normativa. Lo primero es poner en conocimiento a la Alta Dirección, con la finalidad que estos tengan conocimiento de los cambios en la normativa vigente, y que puedan ser aprobados los cambios en la normativa interna de manera rápida y sin trabas. La comunicación institucional se vuelve una función estratégica para generar, desarrollar e implementar una cultura de legalidad en la compañía. Los canales internos de denuncia deben ser de fácil acceso y darle publicidad periódica a la información acerca de los medios de recepción y seguimiento de denuncias. La política anticorrupción debe contener la garantía de no represalias que, aunque siempre tuvo que estar presente, ahora se ve apalancada por la entrada en vigencia de la ley. Adicionalmente, y no menos importante es actualizar el procedimiento para que pueda incluirse de manera oportuna el fuero de protección a la persona denunciante y/o sus testigos, desde la interposición de la denuncia. Esto debe de ser un trabajo coordinado que involucre al área legal, recursos humanos y demás involucrados en la toma de decisiones sobre las sanciones administrativas a colaboradores.
Es importante destacar que dicha ley no solo protege a los colaboradores que tengan un carácter permanente, sino a: temporales, pasantes, y persona que esté optando a un puesto de trabajo, entre otros. De tal modo, no es de recibo que por no haber comunicado a las áreas relacionadas de manera oportuna, la compañía caiga ante un incumplimiento de la norma por simple desconocimiento. Es medular además garantizar la confidencialidad de la identidad del denunciante, la cual debe mantenerse aún después de concluida la tramitación de la denuncia y aún cuando el propio denunciante divulgue su propia identidad. Se debe considerar que en el marco de la ley la protección a la persona denunciante o testigo se hace extensiva hasta sus familiares hasta cuarto grado de consanguinidad o afinidad, así como terceras personas relacionadas con estos, cuando se genere en el mismo contexto laboral. En este sentido es importante tener también actualizados nuestros protocolos de declaración de conflicto de interés donde nos permite tener conocimiento sobre las relaciones de consanguinidad o afinidad entre nuestros colaboradores. Adicionalmente debe revisarse la estructuración del proceso de investigación interna, se recomienda en estos casos tener una estructura para la recepción de la denuncia, es importante contar con un formulario de denuncia, así mismo, poner en conocimiento al trabajador del fuero que le acoge, además que se le solicite desde el primer momento si aporta testigos y que estos sean identificados plenamente desde el inicio de la investigación, para que la protección se haga extensiva también a estos testigos. No se considerará que la persona denunciante o testigo ha infringido alguna restricción de revelación de información por la existencia de cláusulas o acuerdos de confidencialidad, si dicha información puede considerarse necesaria para acreditar la presunta comisión de un acto de corrupción. En los casos de denuncias donde puede identificarse plenamente la persona denunciada y al denunciante, nos encontramos ante un supuesto claro de la ley donde se deberá de incorporar el fuero de protección desde el momento en el que el Comité de Investigación u órgano afín tenga conocimiento de la denuncia.
En los casos de denuncia anónima, ante cualquier instancia o mediante denuncia pública es importante saber que la ley también contempla estos supuestos y que obliga al empleador a brindar el fuero de protección a partir del momento que llegue a tener conocimiento de la identidad de la persona denunciante. Muy importante además es incluir el concepto de denuncia de buena fe, tanto dentro de las capacitaciones como dentro de las políticas y procedimientos relacionados. Debemos de dejar claro a los colaboradores que la denuncia debe ser siempre bajo la creencia razonable de que la información proporcionada demuestra la posible comisión del acto de corrupción, con base en las pruebas o indicios. Es decir, la falsa denuncia, donde es evidente que el colaborador no tenía ningún elemento de prueba o indicios o al menos una creencia razonable de la comisión del delito estarán fuera del ámbito de protección de la ley y está eventualmente sujeta, cuando así se tipifique, en conductas propias de difamación, injuria o calumnia.
Finalmente es menester reiterar la importancia de la documentación del procedimiento interno y las medidas administrativas de orden interno, por cuanto la carga de la prueba en el cumplimiento de la ley recae en el empleador, quien deberá demostrar la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de la medidas o conductas señaladas como medidas de represalia laboral ante los juzgados de trabajo.
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