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El pasado 8 de febrero de 2018, el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) dictó una sentencia en la que estimaba el recurso de casación formulado por «Inditex, SA», en la que el Alto Tribunal atribuye plena validez procesal a la prueba derivada del examen del correo electrónico de un trabajador. Esta sentencia, revoca parcialmente la del STSJ de Galicia que consideró que las pruebas obtenidas a través del control del correo electrónico del trabajador habían sido conseguidas ilícitamente y, por ende, debían de ser declaradas nulas[1].
Esta sentencia viene a poner nuevamente encima de la mesa, el controvertido tema de la intervención del correo electrónico de los trabajadores por parte de su organización. Hace unos meses, ya abordamos este tema con motivo de la resolución del TEDH de 5 de septiembre de 2017 (caso Bărbulescu), en un artículo en el que analizábamos los requisitos necesarios para que la intervención de los correos electrónicos de los empleados por parte de la organización fuese lícita (vid. https://www.linkedin.com/pulse/la-intervenci%25C3%25B3n-de-las-comunicaciones-los-empleados-por-alba-lema/). Asimismo, en el citado artículo, resaltábamos la importancia de incluir en el marco de los programas de compliance, políticas sobre el uso de recursos propios de la empresa, de Internet y el correo electrónico, así como la necesidad de una correcta comunicación de estas políticas a todos los empleados.
En el presente supuesto, el motivo de fondo es, al igual que en el caso Bărbulescu, el despido procedente de un trabajador que decidió impugnar su improcedencia ante la jurisdicción laboral. En esta ocasión, se trataba de un comprador de INDITEX que había obtenido cantidades de dinero en metálico y un coche de alta gama de un proveedor, por las compras realizadas al mismo. El importe de estas compras superaba los 15 millones de dólares.
Como consecuencia de esta conducta, y de conformidad con las pruebas recabadas por la organización a través de una investigación interna, el empleado fue despedido por INDITEX. Posteriormente, el trabajador presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social núm. 1 de La Coruña que fue desestimada declarando la sentencia la procedencia del despido.
Este Juzgado consideró que se trataba de un despido disciplinario por la comisión de faltas muy graves tipificadas en el art. 54.2 del ET.- “transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño que su trabajo”.
Esta sentencia fue recurrida por el trabajador que solicitó, ante el TSJ de Galicia, la inadmisión de la prueba obtenida mediante el registro informático por entender que se vulneraba su derecho a la intimidad. La nulidad de esta prueba, supondría que los hechos admitidos como probados por el juzgado de instancia, son insuficientes para su despido.
Así las cosas, el TSJ acogió parcialmente el recurso y acordó dejar sin efecto la valoración de la prueba practicada si bien confirmó, nuevamente, la procedencia del despido sobre la base de otras evidencias. En esta situación, ambas partes presentaron sendos recursos de casación que el Tribunal Supremo resolvió desestimando el del trabajador y estimando el recurso INDITEX atribuyendo plena validez procesal a la prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador del trabajador.
El Tribunal Supremo, sostiene que el TSJ de Galicia no aplicó la doctrina correcta al concreto objeto del debate, esto es, el control empresarial del correo electrónico del trabajador.
A tal efecto, alega el Alto Tribunal que el grupo INDITEX, dispone de una normativa interna “de los sistemas de información” y de “política de seguridad de la información” que limita el uso de los ordenadores de la empresa a los estrictos fines laborales prohibiendo su utilización para cuestiones personales.
Continua la sentencia reproduciendo extractos de la resolución recurrida que reconoce que “los empleados del Grupo Inditex, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, y de forma previa a dicho acceso, deben de aceptar las directrices establecidas en la Política de Seguridad de la Información del Grupo Inditex, en la que se señala que el acceso lo es para fines estrictamente profesionales, reservándose la empresa el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas que pone a disposición de su empleados”
Finalmente, el Tribunal Supremo concluye su resolución invocando la doctrina del caso Bărbulescu en la que detalla los factores que deben ser tenidos en cuenta a los efectos de calificar la supervisión del empleador y la posible intromisión en la vida privada del trabajador, entre otros: proporcionalidad, información previa, garantías adecuadas o medios y medidas lo menos intrusivas posibles (vid. FJ 7º. 4 de i a iv).
[1] Puede consultarse la sentencia completa en el siguiente link: http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8307801&links=INDITEX%20Prima%20Client%20Services%20Limited%2C&optimize=20180305&publicinterface=true
07 de Febrero
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